Talent Development: Áp dụng mô hình 70 20 10 giải pháp cho đào tạo trong doanh nghiệp
Đây là một mô hình được nhiều ngân hàng nước ngoài như các ngân hàng ANZ, Standard Chartered, Bank of American, Rabobank,…sử dụng thay thế cho mô hình đào tạo truyền thống. Mô hình này do Lambardo & Eichiger công bố từ năm 1996. Cụ thể gồm : 70% từ trải nghiệm thực tế công việc; 20% từ những người xung quanh; 10% từ các khóa học.
Đây là một giải pháp đào tạo hướng đến trải nghiệm của người học hơn là tập trung cho người dạy như các phương pháp đào tạo hiện tại. Trong đó được chia rõ ràng thành 3 phần:
70% từ học và phát triển thông qua trải nghiệm, bao gồm:
Áp dụng các kiến thức đã học vào công việc thực tế
Thực hiện việc tự học và tự phát triển bản thân
Thử nghiệm cách tiếp cận mới cho một vấn đề cũ
Hoán đổi, luân chuyển vai trò/công việc
Tiếp xúc với các bộ phận/vai trò khác
Tham gia vào các dự án và làm việc nhóm
Tăng cường ra quyết định
Trải nghiệm với các nhiệm vụ khó, thách thức
Tương tác với các quản lý cấp trên (báo cáo, thuyết trình, cuộc họp)
Đàm phán, thương lượng.
Hoạt động cộng đồng và tình nguyện
20% từ học và phát triển thông qua người khác, bao gồm:
Quan sát
Tìm lời khuyên, hỏi ý kiến và nghe các ý tưởng
Huấn luyện, kèm cặp từ cấp quản lý
Các kinh nghiệm chia sẻ từ các đồng nghiệp
Các đánh giá và thông tin phản hồi từ khách hàng
10% từ học và phát triển thông qua các khóa học, bao gồm:
Các khóa học tập trung
Các khóa học trực tuyến
Trong mô hình này, nhấn mạnh kiếm thức được hình thành từ 3 phần và trọng số không phải cố định hoàn toàn là 70:20:10 mà có thể thay đổi tuỳ thuộc vào từng người và từng ngành cụ thể mà họ học. Tuy nhiên mô hình này đề cập đến việc kiến thức học được cần đạt 100% thì sẽ phải bao gồm 3 phần và việc lên kế hoạch đào tạo cần được xây dựng cho cả 3 phần này chứ không phải tập trung hoàn toàn và 10% như hiện tại.
Formal learning tuy chỉ chiếm 10%, song các công ty cần xây dựng bản đồ học tập tổng quát (General learning maps) hoặc lộ trình học (learning journey) như là những yêu cầu chuẩn mực ban đầu của công tác đào tạo. Nó là kiến thức nền tảng để thực hành ở 2 phần sau và là nên tảng cho việc đối chiếu, đánh giá mức độ hiểu và làm đúng hay sai.
Social learning là đảm bảo việc học đó khi được làm thực tế (doing) sẽ luôn được sự hỗ trợ từ các mentor hoặc bạn cùng học, trong mô hình truyền thống là các thầy giáo và bạn bè, đồng nghiệp học cùng; đối chiếu kết quả với quá trình trên để hình dung lại mức độ hiểu và thực hành.
Experience learning là quá trình đúng kết lại từ chính bản thân người học để ráp nó vào mảng ghép kiến thức của bản thân mỗi chúng ta, nó đến từ bản thân người học làm việc và nhìn nhận lại bản thân của mỗi chúng ta đối chiếu với phần kiến thức được học. Người học sống với mảng kiến thức mới đó mỗi ngày trong suốt quá trình học tập và làm việc để thẩm thấu nó hoàn toàn.
Mô hình 70:20:10 để phát triển tốt thường theo 3 bước, áp dụng theo thứ tự từ thấp đến cao. Không nhất thiết phải bắt đầu bằng 10 : 20 :70 mà có thể ngược lại. Cũng không phải là trong quá trình training các bạn sẽ trải qua từng phần, từng phần một hết cái này rồi đến cái khác mà nên được đan xen nhau để thấu hiểu và biến thành của bản thân mỗi chúng ta.
Một chương trình đào tạo hiệu quả cần giúp người học xác lập được những hành vi hiện tại đang gặp vấn đề gì và những hành vi nào cần điều chỉnh sau khoá học để gọi là học tập thành công.
Nguồn: HCVN - Bài viết có sử dụng tư liệu từ nhiều nguồn khác nhau trên mạng
